Personalverantwortliche stehen häufig vor der Herausforderung, sich für Persönlichkeit oder Kompetenzen, für Fähigkeiten oder Talent, für Charakter oder Qualifikationen entscheiden zu müssen. Viele dieser Begriffe sind einem alltäglichen Wildwuchs zum Opfer gefallen und werden im Zusammenhang mit dem betrieblichen Personalwesen selbst von Entscheidern allzu oft synonym verwendet und zu wenig voneinander abgegrenzt. Dabei bezeichnen sie alle ganz unterschiedlichen Dinge. In diesem Artikel erfahren Sie, wie sich Persönlichkeit und Kompetenzen unterscheiden und worauf Sie als Arbeitgeber oder Unternehmensberater das Augenmerk legen sollten.

Es gibt Berufe, die schreien förmlich nach Persönlichkeiten. Denken Sie nur mal den Showmaster, der dafür verantwortlich ist, dass das Publikum einen unterhaltsamen Abend verbringt. Da kann man noch so viele Schauspielschulen besucht, Gesangsstunden genommen und Tanzkurse absolviert haben – wenn keine Persönlichkeit auf der Bühne steht, die Ausstrahlung und Humor besitzt, das Rampenlicht liebt, mit dem Publikum interagiert, rhetorisch brilliert und schlagfertig ist, dann nützen die besten Qualifikationen nichts.

Persönlichkeit lässt sich kaum verändern

Persönlichkeit hat viel damit zu tun, wo wir aufwachsen, wie wir erzogen werden und was wir erleben. Persönlichkeitsentwicklung ist ein dynamischer Prozess, an dem viele Personen beteiligt sind und der ein Leben lang andauert. Wenn von herausragenden Persönlichkeiten die Rede ist, dann kann das sowohl positiv als auch negativ gemeint sein. Mutter Teresa war ebenso eine herausragende Persönlichkeit wie Jack the Ripper.

In der Psychologie besteht Konsens darüber, dass die Persönlichkeit eines jeden Menschen von fünf Hauptfaktoren, den sogenannten Big Five, geprägt wird:

1. Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit)
2. Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus)
3. Extraversion (Geselligkeit)
4. Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft und Empathie)
5. Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit)

All das sind Persönlichkeitsmerkmale, die bei Mitarbeitern zwar ebenfalls von Interesse sein können, im Gegensatz zu den Kompetenzen aber einen entscheidenden Unterschied haben: Persönlichkeitseigenschaften lassen sich kaum entwickeln oder trainieren, Kompetenzen hingegen schon.

Kompetenzen manifestieren sich im Handeln

Unter Kompetenzen versteht man die Fähigkeiten einer Person zum selbstorganisierten und kreativen Handeln in für sie bisher unbekannten oder unerwarteten Situationen. Kompetenzen dürfen deshalb nicht mit irgendwelchen Fähigkeiten oder Fertigkeiten verwechselt werden. Kompetenzen sind vielmehr die Manifestation der Fähigkeiten, die im konkreten Handeln zum Ausdruck kommt. Dabei haben Kompetenzen weder etwas mit Wissen noch mit Qualifikation zu tun. Schließlich haben wir alle schon mal einen hochqualifizierten Inkompetenten kennengelernt.

Während Talente sich entfalten, entwickeln und verändern sich die Kompetenz eines Menschen. Man unterscheidet beispielsweise zwischen Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz. Vor allem die sozialen Kompetenzen, die auch Soft Skills genannt werden, haben in den vergangenen Jahren extreme Aufmerksamkeit erfahren. Im Rahmen der Personalauswahl wurden Soft Skills beispielsweise zum Bestandteil von vielen Einstellungstests.

Dynamisierung und Globalisierung der Arbeitswelt

Die Tatsache, dass Kompetenzen erlernbar sind, erklärt, warum sie gegenüber der Persönlichkeit für rational und nachhaltig denkende Arbeitgeber das entscheidendere Kriterium sind. Denn die anhaltende Dynamisierung und Globalisierung der Arbeitswelt stellt immer höhere Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter. Der gleichzeitige Fachkräftemangel sorgt hingegen dafür, dass kompetente Bewerber Mangelware sind. Aus diesem Grund rückt die Kompetenzentwicklung vermehrt in den Fokus. Eine Disziplin, auf die sich auch viele Berater, Coaches und Trainer spezialisiert haben.

Weil sich Kompetenz wie bereits beschrieben immer im Handeln einer Person niederschlägt, lässt sie sich anders als Wissen oder Qualifikation nicht einfach testen. Um die Kompetenz einer Person einschätzen zu können, müssen folglich ihre Handlungen beobachtet und beurteilt werden – am besten sowohl in normalen als auch in schwierigen, also stressigen Situationen.

Systematische Diagnostik und Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen

Das kann natürlich weder ein Unternehmen noch ein Berater leisten. Dank moderner und wissenschaftlich fundierter Kompetenzerfassungssysteme ist das aber auch gar nicht notwendig. KODE® ist ein solches System, das quantitative und qualitative Verfahren vereint, um die berufliche Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Die Basis sind dabei Selbst- und Fremdeinschätzungsfragebögen, die zunächst der Kompetenzdiagnostik dienen. Berücksichtigt werden alle Kompetenzbereiche:

Personale Kompetenz

Die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln und danach zu handeln.

Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz

Die Fähigkeit, alles Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation, alle persönlichen Werte und Ideale auch wirklich willensstark und aktiv handelnd umsetzen zu können.

Fachlich-methodische Kompetenz

Die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, schier unlösbare Probleme schöpferisch handelnd zu bewältigen.

Sozial-kommunikative Kompetenz

Die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen sowie kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.

Die Auswertung der selbst- oder fremdausgefüllten Fragebögen erfolgt computergestützt. Zertifizierte Berater helfen bei der Interpretation und natürlich dabei, geeignete Kompetenzentwicklungsmaßnahmen auszuarbeiten und ggf. auch gezielt umzusetzen. Das Expertennetzwerk von KODE® umfasst über 1.000 lizensierte und vor allem erfahrene Berater.

Herausforderungen kompetent meistern

Was zunächst aufwendig klingen mag, ist für Unternehmen kaum aufwendiger als ein Einstellungs- oder Wissenstest. Das Ausfüllen eines Fragebogens dauert im Schnitt rund 20 Minuten. Die automatisierte Auswertung liefert zeitnahe Ergebnisse und macht KODE® für Unternehmen verhältnismäßig günstig.

Kompetenzerfassungssysteme wie KODE® ermöglichen es Ihnen Mitarbeiterpotentiale zu entdecken und handlungsfähige Mitarbeiter zu entwickeln. In Zeiten, in denen Kompetenzen unverzichtbar sind, um den heutigen Herausforderungen in Unternehmen begegnen zu können, ist das ein echter Wettbewerbsvorteil. Persönlichkeiten lassen sich vielleicht leichter einschätzen, aber nur Mitarbeiterkompetenzen können den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sicherstellen.