Kompetenzentwicklung findet nur dann statt, wenn wir uns aus der Komfortzone wagen. Das 3-Zonen-Modell veranschaulicht, in welchem Zustand wir uns befinden müssen, um persönlich zu wachsen. Das hilft auch Personalentwickler*innen und Führungskräften eine positive Lernkultur zu schaffen, die kontinuierliche Weiterentwicklung ermöglicht. Zum Vorteil aller Beteiligten.

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Das Wichtigste zum 3-Zonen-Modell auf einen Blick:

• Das 3-Zonen-Modell besteht aus Komfortzone, Lernzone und Panikzone. In der Komfortzone fühlen wir uns wohl. Um etwas Neues zu lernen und uns weiterzuentwickeln, müssen wir sie verlassen.
• Die Lernzone stellt uns vor neue Herausforderungen, die einen Schub für unsere Weiterentwicklung bedeuten. Hier haben wir die Chance Potenziale und Talente zu fördern – nicht nur unsere eigenen, sondern auch die von Mitarbeitenden.
• Die Panikzone wirkt toxisch auf unsere Weiterentwicklung. Hier fühlen wir uns nicht nur unwohl, sondern sind überfordert. Sie sollte vermieden werden.

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Damit Unternehmen, Behörden und Institutionen erfolgreich sind, sind sie auf kompetentes Personal angewiesen. Auf Mitarbeitende, die flexibel sind, lösungsorientiert handeln und vorausschauend agieren. Oder anders ausgedrückt: Menschen, die bereit sind, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, um die ständig neuen Herausforderungen zu meistern.

Um neue Fähigkeiten zu erlernen, bedarf es einer emotionalen Labilisierung. Das heißt nichts anderes, als dass Kompetenzen nicht in Seminaren, sondern im eigenen Erleben und Bewältigen trainiert werden. Dafür ist es notwendig, dass wir unsere Komfortzone verlassen.

Das 3-Zonen-Modell hilft zu verstehen, welche Situationen geeignet sind, um etwas Neues zu lernen und persönlich zu wachsen. Es unterscheidet im Prozess der Veränderung zwischen drei Zonen:

1. Komfortzone
2. Lernzone (auch Entwicklungs- oder Wachstumszone)
3. Panikzone

Komfortzone: Wo Aufgaben routiniert erfüllt werden

In der Komfortzone fühlen wir uns sicher und wohl. Denn hier kennen wir uns aus. Wir wissen, was auf uns zukommt. Es fällt uns leicht, die Aufgaben in der Komfortzone zu bewältigen, weil wir darin geübt sind. Es sind die alltäglichen Routinen, die uns (Selbst-)Sicherheit geben. Wir können gut abschätzen, was uns in der Komfortzone erwartet. Hier kennen wir unsere Fähigkeiten, Stärken und Grenzen.

Zugleich führt allzu viel Gewohnheit dazu, dass wir bequem werden. Wir werden betriebsblind und machen immer mehr Dienst nach Vorschrift. Wir hinterfragen nur selten, ob die eingespielten Prozesse und etablierten Lösungen wirklich noch effizient sind. Kreativität und Innovationsgeist bleiben häufig auf der Strecke, weil neue Impulse und Inspirationen fehlen.

Lernzone: Wo wir uns auf neues Terrain wagen

Hinter der Grenze unserer Komfortzone beginnt die Lernzone. Wenn wir uns aus der bequemen Komfortzone wagen, betreten wir Neuland. Hier müssen wir uns neuen Herausforderungen stellen, da die alten Regeln nicht mehr gelten. Das sorgt für Unbehagen und Unsicherheit. Führt jedoch dazu, dass wir unsere persönliche Entwicklung in Gang setzen.

Denn wahre Entwicklung liegt in der Herausforderung. Dabei kann es sich um das Präsentieren vor fremden Menschen handeln, dass der introvertierten Person schon Tage vorher Bauchschmerzen bereitet. Oder um den Respekt vor dem neuen Tätigkeitsumfeld, in dem plötzlich eine ganz andere Kultur herrscht und vielleicht sogar eine andere Sprache gesprochen wird. Dabei kann es sich aber auch um Selbstzweifel handeln, die mit der neuen Rolle als Abteilungsleiter einhergehen. Kann es mir gelingen, den Anforderungen meines Chefs und meiner Teammitglieder gerecht zu werden?

Wie groß die persönliche Komfortzone ist und wo die Entwicklungszone anfängt, ist höchst individuell. Für den einen ist es ein Genuss, auf eine Veranstaltung zu gehen, wo er niemanden kennt. Der andere bekommt schon beim Gedanken an die Menschenmenge Schweißausbrüche.

Doch nur wer sich vorwagt, kann neue Erfahrungen machen und neue Menschen kennenlernen, die inspirieren. Kann sich weiterentwickeln und persönlich wachsen. Die Lernzone ist unbequem. Es erfordert Mut, sich hineinzuwagen, und Disziplin, um den inneren Schweinehund zu bewältigen. Doch es lohnt sich. Denn in der Wachstumszone werden unsere Potenziale frei.

Panikzone: Wo Überforderung zu Blockaden führt

Ist der Schritt aus der Komfortzone zu groß, landet man in der Panikzone. Hier befinden wir uns nicht nur auf neuem Terrain, sondern fischen sogar im Trüben. Wir bewegen uns in einem unbekannten, dunklen Raum. Die Umgebung und die Abläufe sind uns völlig fremd, manchmal sogar feindselig. Das führt zu Überforderung und Unsicherheit, die sich auch in psychischen Symptomen wie Schweißausbrüchen und Zittern zeigen kann.

In der Panikzone sind wir massivem Stress ausgesetzt, der bis hin zu Panikattacken führen kann. Im besten Fall sind Körper und Geist in ständiger Alarmbereitschaft, was uns auf Dauer ermüdet und zermürbt. Häufig herrscht jedoch auch das Gefühl von Kontrollverlust vor, was die Panik verschlimmert.

Unabhängig davon, wie sich die Panikzone für den Einzelnen anfühlt. Unter diesen Bedingungen kann keine positive Entwicklung stattfinden. Wer in der Panikzone ist, will eigentlich nur so schnell wie möglich zurück in die Komfortzone. Und traut sich dort oft lange nicht mehr raus. Außerhalb der Komfortzone zu sein, bedeutet nicht automatisch in der Entwicklungszone zu sein!

Komfort und Routinen sind nichts Negatives

Die meiste Zeit bewegen wir uns in der Komfortzone. Das ist auch vollkommen in Ordnung so. Schließlich haben Komfort und Routinen auch ihre guten Seiten. Wer routiniert einen Job erledigt, liefert beständige Qualität. Gerade unser Unterbewusstsein liebt die Komfortzone. Schließlich ist jede Veränderung nicht nur eine Chance, sondern auch eine potenzielle Gefahr.

Doch es besteht das Risiko, dass wir es uns zu gemütlich machen im Wohlfühlbereich. Es uns einfach machen, indem wir den positiven Stress der Lernzone meiden. Vielleicht aus – berechtigter – Angst vor dem negativen Stress der Panikzone.

Dabei haben beide Stresszonen eins gemeinsam: Meistern wir die dortigen Herausforderungen, führt das nicht nur zu Kompetenzentwicklung, sondern vor allem auch zu einem persönlichen Erfolgserlebnis. Dieses motiviert uns öfter aus der Komfortzone auszubrechen.

Es ist ein bisschen so wie mit dem Joggen: Hat man den inneren Schweinehund erst einmal überwunden, stellt sich ein Glücksgefühl ein. Ein Glücksgefühl, an dass man sich immer wieder gern erinnert, während die Strapazen ausgeblendet werden. Und wie beim Sport ist Training auch in der Persönlichkeitsentwicklung der Schlüssel zum Erfolg. Übung macht den Meister!

Entwicklung beginnt mit dem Schritt aus der Komfortzone

Um neue Fähigkeiten zu erlernen und damit Kompetenzen zu entwickeln, kommt es darauf an, sich in der richtigen Zone zu befinden. Im bequemen Alltag, wo wir nur wenig herausgefordert werden, ist der Lernfortschritt ziemlich gering. Wir setzen die Fähigkeiten ein, die wir bereits besitzen. Ohne sie zu verbessern, geschweige denn, Neues zu lernen. Es gibt zwei Möglichkeiten, die Komfortzone zu verlassen: eigeninitiativ oder fremdbestimmt.

Manche Menschen haben regelrecht Spaß daran, zu neuen Abenteuern aufzubrechen. Unbekanntes zu entdecken und Neues zu lernen. Sie stürzen sich lustvoll ins Ungewisse und suchen bewusst die Herausforderung. In der Freizeit wie im Beruf. Sie entwickeln sich ständig weiter. Und riskieren es auch mal, in der Panikzone zu landen.

Andere Menschen hingegen sind eher zurückhaltend. Sie haben die Vorzüge der Komfortzone zu schätzen gelernt. Sie machen es sich darin bequem und treten immer seltener hinaus. Je länger das „Gewohnheitstier“ Mensch in der Komfortzone bleibt, desto schwieriger wird der Schritt des Ausbruchs. Manche Menschen verweilen ihr ganzes Leben in der Komfortzone. Sie haben verlernt, selbst mit der kleinsten Veränderung umzugehen.

Wer die Komfortzone nicht freiwillig verlässt, wird früher oder später dazu gezwungen

Das dauerhafte Verharren in der Komfortzone bedeutet Stillstand. Stillstand, den wir uns heute nicht mehr leisten können. Sowohl beruflich als auch privat. Nur ein Beispiel: Wer mit der Digitalisierung nicht Schritt hält, riskiert nicht nur seine Employability. Er wird auch im Privatleben sukzessive abgehängt. Weil ein Großteil der Kommunikation heute digital stattfindet. Weil sich bestimmte Dinge ohne Internet und Smartphone gar nicht mehr nutzen oder benutzen lassen. Weil man von Freunden und Bekannten zum alten Eisen gezählt wird.

Beim Spagat zwischen Komfort- und Panikzone geht es also nicht nur um die persönliche Selbstoptimierung. Darum noch eine Schippe draufzulegen und noch eine Karrierestufe zu erklimmen. Kompetenzentwicklung ist schlicht notwendig, um in einer disruptiven Welt nicht abgehängt zu werden.

Denken wir nur an den Computer, dessen massive Verbreitung an den Arbeitsplätzen dieser Welt auch nicht besonders lange her ist. Heute kann es sich kein Mensch mehr erlauben, im Vorstellungsgespräch zuzugeben, dass er damit nicht umgehen kann. Nur, weil er mit dem Computer nicht aufgewachsen ist. So war es auch mit dem Internet. So wird es mit Künstlicher Intelligenz sein.

Das heißt: Wer sich nicht rechtzeitig aus seiner Komfortzone bewegt – ob eigenständig oder mit Hilfe –, wird zwangsweise aus seiner Komfortzone gekickt. Die meisten Menschen haben schlicht keine Wahlmöglichkeit, ob sie sich weiterentwickeln wollen oder nicht. Und Unternehmen schon gar nicht. Denn die sind auf Mitarbeitende angewiesen, die bereit sind, lebenslang zu lernen. Kompetenzmanagement ist ein unverzichtbarer Wettbewerbsvorteil, der immer wichtiger wird.

Aufgabe der Personalentwicklung: Beschäftigte aus der Komfortzone locken

Es ist Aufgabe der Personalentwicklung, die Belegschaft zu befähigen, gegenwärtige und zukünftige Herausforderungen zu meistern. Und damit ist es Aufgabe der Personalentwickler, die Beschäftigten aus der Komfortzone zu holen. Die Führungskräfte im Unternehmen sind dabei ihre Komplizen. Schließlich ist Empowerment ein entscheidender Bestandteil moderner Führungskultur und etwas, das Mitarbeitende von ihren Führungskräften einfordern.

Die Führungskraft ist die Person, die im Arbeitsalltag den größten Einfluss auf eine*n Beschäftigte*n hat. Weil die meisten Menschen eher selten die Initiative ergreifen, die Komfortzone zu verlassen, muss die Personalentwicklung für die entsprechenden Rahmenbedingungen sorgen. Sie muss einerseits betriebliche Lern- und Entwicklungsprogramme wie Training on the Job, Mentoring, Online-Schulungen und Workshops anbieten. Personalentwickler zeichnen sich jedoch auch für eine konstruktive Lern- und Feedbackkultur der Organisation verantwortlich, die ein untrennbarer Bestandteil der Unternehmenskultur ist.

Führungskräfte nehmen bei der Entwicklung ihrer Teammitglieder die Rolle des Kommunikators, Begleiters und Unterstützers ein. Sie haben die Verantwortung, Mitarbeitende durch Information frühzeitig in Veränderungsprozesse einzubeziehen und an möglichen Entscheidungen zu beteiligen. Sie müssen erklären, um für Verständnis zu sorgen, und motivieren, um bei der Veränderung aktiv zu unterstützen. Das funktioniert unter anderem über die Verdeutlichung der Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit von Veränderung und die realistische Zielsetzung und Maßnahmenplanung.

Chancen und Perspektiven nehmen die Angst vor der Lernzone

Sowohl die Personalentwicklung als auch die Führungskräfte müssen Mitarbeitenden die Angst vor Change-Prozessen nehmen. Sie sind dafür verantwortlich, die Sicherheit zu vermitteln, die jeder Mensch verliert, wenn er sich aus der Komfortzone wagt. Das gelingt beispielsweise durch das Aufzeigen von Chancen und Perspektiven. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die klare Leistungs- und Entwicklungsziele haben, können aktiv darauf hinarbeiten.

Der Arbeitgebende muss zudem für den nötigen Raum zur Weiterentwicklung sorgen. Die besten Angebote nützen nichts, wenn den Beschäftigten nicht auch Zeit zugestanden wird, um sie wahrnehmen zu können. Nicht nur im Feierabend, sondern auch während der Arbeitszeit.

Führungskräfte müssen stets bestrebt sein herauszufinden, in welcher der drei Zonen sich ihre Mitarbeitenden gerade befinden. Sie müssen gemeinsam mit der Personalentwicklung die Potenziale des Einzelnen erkennen und ihn dann gezielt aus der Komfortzone locken. Kommt es zum Tritt in die Panikzone und damit zur Überforderung ist konkrete Hilfe wichtig, damit die Person schnellstmöglich in den konstruktiven Bereich findet. Dauerhafte Überforderung ist ein Fluktuationsbeschleuniger und Personalkiller.

Kompetenzentwicklung ist ein Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die ihre Beschäftigten bei der Weiterentwicklung unterstützen, sind attraktiver als andere. Sie haben nicht nur als Produzent oder Dienstleister einen Wettbewerbsvorteil, sondern auch als Arbeitgebender. Denn Organisationen mit aktivem Kompetenzmanagement sind für qualifizierte und motivierte Arbeitnehmende deutlich attraktiver als Unternehmen, die Weiterbildung und Weiterentwicklung zur Privatsache erklären.

Besonders erfolgreich wird die Entwicklung neuer Kompetenzen, wenn Unternehmen diese sichtbar machen. Mit KODE® und KODE®X lassen sich Kompetenzen messen und zielgerichtet entwickeln. Das unterstützt Personaler, Führungskräfte und Beschäftigte dabei, die individuellen Stärken und Talente zu erkennen und zu fördern. Die wissenschaftlich fundierten Verfahren machen nicht nur das gegenwärtige Kompetenzniveau deutlich, sondern auch die individuelle Entwicklung. So können Erfolge dokumentiert und weitere Maßnahmen geplant werden.

Fazit: Es muss unbequem werden, damit Mitarbeitende sich entwickeln

Das 3-Zonen-Modell verdeutlicht, wann und wie die Entwicklung von Kompetenzen funktioniert. Es sensibilisiert Arbeitnehmende und Arbeitgebende gleichermaßen und sollte daher von beiden Seiten gekannt und verstanden werden.

Wo die verschiedenen Zonen des Modells beginnen und enden, ist von Person zu Person unterschiedlich. Allein das verdeutlicht, wie individuell der Prozess der Kompetenzentwicklung ist. Doch eins ist klar: Nur wer emotionale Labilisierung erfährt, indem er die Komfortzone verlässt, trainiert seine Fähigkeiten und kann persönlich wachsen.

Personalentwickler sind für die Rahmenbedingungen der Mitarbeiterentwicklung im Unternehmen zuständig. Führungskräfte nehmen eine zentrale Rolle als Koordinatoren ein. Coaches und Mentoren sind eine gute Möglichkeit, um Beschäftigte zielgerichtet in die Lernzone zu führen.

Die Sicherheit der Komfortzone ist trügerisch. Wer nicht regelmäßig in die Wachstumszone wechselt, um Neues zu lernen, wird früher oder später abgehängt. Beruflich wie privat. Die Komfortzone verhindert Weiterentwicklung, die in unserer immer komplexer werdenden Welt notwendig ist, um am gesellschaftlichen Leben zu partizipieren.