Seit 20 Jahren gibt es KODE®. Das mit diesem Namen verbundene Verfahrenssystem wurde in Deutschland erstmals 1998 in der Ausbildung lizenzierter KODE® Berater eingesetzt und seither kontinuierlich weiterentwickelt. Prof. Dr. John Erpenbeck gehört  zu den Pionieren auf dem Gebiet der Kompetenzdiagnostik und –entwicklung. Bereits 1996 entwickelte er zusammen mit Prof. Dr. Volker Heyse das erste und immernoch weltweit einzige Verfahren zur direkten Messung und Entwicklung individueller Handlungsfähigkeiten.

Wie kommen Sie von der Biophysik zur Kompetenzdiagnostik?

Ich habe Biochemie studiert und als Physiker promoviert. Dann bin ich in einen Bereich der philosophisch Probleme in der Wissenschaftsentwicklung behandelt, gegangen. Das interessierte mich und in diesem Bereich habe ich dann hauptsächlich philosopohische Probleme der Psychologie behandelt. Und zwar war das zu Anfang Motivationspsychologie. Meine erste Arbeit hieß „Erkenntnistheorie und Psychophysik kognitiver Prozesse“ und dann kamen quasi die weiteren Schritte nach: ein Buch über Motivation und ihre Philosophie und Psychologie zu schreiben. Motivation liegt ja schon ein wenig näher an den Kompetenzen und dann in den 90-er Jahren auch auf Initiative von Volker Heye, wurde ich in diesen Themenkreis überhaupt hereingezogen und habe dann angefangen, mich mit Kompetenzen und Kompetenzentwicklung zu beschäftigen. Ich habe lange in einer Arbeitsgruppe für Lernkultur und Kompetenzentwicklung gearbeitet und bin dann letzen Endes an den Lehrstuhl für Kompetenzmanagement an der Steinbeis Universität gegangen. Den habe ich nicht mehr, weil ich aus der unmittelbaren Lehrtätigkeit ausgestiegen bin. Ich bin aber immer noch an der School of International Business and Entrepreneurship, SIBE und bearbeite dort Kompetenzentwicklung und Digitalisierung.

Sie sagten gerade, dass Herr Prof. Heyse Sie in das Thema Komeptenzentwicklung eingeführt hat. Wie haben Sie sich kennen gelernt?

Das ist eine sehr langwierige Geschichte. Wir haben uns mal in der Bahn miteinander sehr nett unterhalten, dann hatten wir keinen Kontakt und irgendwann ist er in ein Projekt des Bundesministeriums für Bildung und Forschung gegangen und hat mich zur Mitarbeit bewegt. Und seitdem arbeiten wir zusammen.

Was hat Sie am Themenbereich der Kompetenzdiagnostik und -entwicklung fasziniert?

Der normale Weg ist eigentlich, dass man Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsmessung durchführt. Das Interessante daran ist, dass Persönlichkeitsmessung und überhaupt die Feststellung der Persönlichkeit eigentlich nichts aussagt über das, was Menschen tatsächlich können. Jemand kann eine ganz tolle Persönlichkeit sein, aber er tut nichts. Es gibt auch Persönlichkeitseigenschaften, wo man denkt, dahinter steht eine große Kompetenz, sie tut es aber nicht. Menschen, die beispielsweise eine hohe Aktivität haben, können sehr stark im Vertrieb sein, sie können einen aber auch alle nerven.

Aus der Persönlichkeitseigenschaft allein kann man nicht schließen, welche Kompetenzen, welche Handlungsfähigkeiten die Menschen haben. Und das hat mich interessiert, dahinter zu blicken und das auch festzustellen. Für Unternehmen ist es wichtiger festzustellen, welche Handlungsfähigkeiten Menschen haben, als festzustellen, welche Persönlichkeitseigenschaften sie besitzen.

Welche Themen beschäftigen Sie aktuell?

In letzter Zeit habe ich ganz viel geabreitet zum Zusammenhang von Werten und Kompetenzen. Werte sind Kerne von Kompetenzen, aber es ist nicht immer klar, wie Werte und Kompetenzen zusammenhängen. Wenn Sie z.B. jemanden haben, der eine hohe Sozialkompetenz hat, dann kann er das einfach genießen, mit anderen Menschen zusammen zu sein, also eine Genusswertung. Er kann das für sich nützlich finden, also eine Nutzenswertung. Er kann ein ethischer Mensch sein, der anderen gerne hilft und Ratschläge gibt, also eine ehtische Wertung. Und er kann eine Gesellschaft verändern wollen, auch Unternehmen verändern wollen, etwas neu gestalten. Also eine politische Wertung. Alle vier Wertungen können unter der Feststellung stehen, dass jemand eine hohe Sozialkompetenz hat. Daher ist es interessant heruaszufinden, welche Werthaltung die Kompetenz tatsächlich antreibt. Ich habe in diesem Jahr mit meinem Kollegen Werner Sauter zwei Bücher über Werte geschrieben.

Was treibt Sie an? Was motiviert Sie, in diese Richtung zu forschen?

Wenn man erst einmal in so einer Entwicklung drin steckt, ist man dabei. Allein die Brush Up’s sind ja einerseits Bestätigung, anderseits aber auch ein Hineinziehen in eine weitere interessante Entwicklung. Insofern bleibt man ja auch in seinem Gebiet. Man wechselt ja nicht völlig und ständig. Und deshalb werde ich das jetzt auch, erweitert um die Wertethematik, weiter erforschen.

Wo sehen Sie die Unternehmen heute in Hinblick auf die Kompetenzdiagnostik und –entwicklung?

Die Unternehmen haben bis jetzt noch nicht verstanden, dass man in Situationen, die auf einen Schlag alles verändern, wie bspw. die “Digitale Disruption”, nicht mehr mit Wissen und Wisenserweiterung im Sinne von Weiterbildung auskommt. In einer solchen Situation brauche ich Menschen, die handlungsfähig sind und sich in kürzester Zeit Wissen zusammen suchen und sich völlig umstellen können. Mich faszinieren im Augenblick insbesondere exponentielle Unternehmen, die gar nicht mehr die Dinge besitzen, für die sie arbeiten wie z.B. Uber, die keine Autos besitzen oder das große Handelsunternehmen AliBaba, das kein Lager hat usw. Diese Art der Unternehmung erfordert gänzlich andere Kompetenzen, die mich mit solchen Systemen umgehen und arbeiten lassen. Das hat nichts mehr mit den “normalen” Unternehmen zu tun, wo ich hingehe, meine Arbeit leiste und wieder nach Hause gehe.

Ist das für Sie ein Arbeiten 4.0?

Ich mag diese Punktbeschreibungen nicht. Sie sind sehr schnell veraltet. Aber im Grunde genommen geht es darum, dass wir in einer neuen Industrialisierung sind, nämlich nach der Revolution der Werkzeuge, nun die Phase der “Denkzeuge”. Wir müssen alle mit dieser “Revolution der Denkzeuge” fertig werden, davon ist die Digitalisierung ein Ausbruch.

Welche Rolle spielt Kompetenzdiagnostik und –entwicklung bei der Entwicklung dieser “Denkzeuge”?

Ich habe Professoren in Ulm kennen gelernt, die Kompetenzen in den Unterricht der Softwaretechnik einführen wollten. Und man denkt, dass sich in so einem Fach Softwaretechniker hinstellen und eine Vorlesung über Softwaretechnik halten. Das wäre so natürlich wie sinnlos, da so heute leider Universität funktioniert. Die Professoren haben jedoch etwas gemacht, das ich toll finde. Sie haben mit Studienantritt in den Unternehmen gefragt, welche Apps die Unternehmen brauchen könnten, nicht welche es bereits gibt. Die Liste haben sie zu Anfang ihren Studenten gegeben und ihnen gesagt, dass sie ein halbes Jahr Zeit hätten, diese Apps zu entwickeln. Daraufhin haben die Studenten in diesem halben Jahr intensiv gearbeitet, sich zusammengesetzt und Wissen herangezogen. Sie haben das Wissen selber aufgebaut. Wenn sie gute Apps entwickelt haben, gab es dafür sogar Geld. Manche sind auch gescheitert, aber das war auch hocheffektiv für die Kompetenzentwicklung.

Solche Schritte sind unheimlich wichtig, weil sie nicht zum “Bulimielernen” führen: Stoff aufnehmen, lernen, in den Klausueren ausspucken und vergessen. Sondern es führt zu einer Kompetenzentwicklung. Das wird sowohl in der betrieblichen Weiterbildung eine Rolle spielen, als auch in der universitären Weiterbildung.

Wo sehen Sie in dieser Entwicklung KODE® in Zukunft?

Wenn die Prognose stimmt, dass die Entwicklung von der Wissenvermittlung zur Kompetenzentwicklung geht, dann brauchen wir ein Analyseinstrument, das die Kompetenzen in irgendeiner Weise charakterisiert, die die Menschen erwerben. Und auch, dass man Kompetenzen in irgendeiner Form zensieren kann. Bis heute gibt es in der Schule keine Möglichkeit Kompetenzen zu zensieren. Es wird einfach nur “angefressenes Wissen” zensiert. Da sehe ich eine ganz große Möglichkeit von KODE® und auch der Brücke zwischen KODE® und KODE®X, Kompetenzen festzustellen, zu entwickeln und zu zensieren. Da werden alle Kompetenzentwickler irgendwann darauf zurückgreifen. Insofern ist die Kompetenzentwicklung ein Unternehmen mit großer Zukunft.

Zum Abschluss würde ich gerne auf den bevorstehenden KODE® Brush Up 2018 kommen. Sie sitzen beim KODE® Dialog mit auf dem Podium. Das Thema lautet: „Kompetenz- und Wertemanagement – Die Antwort auf die agile Arbeitswelt?“ Wie sehen Sie das Arbeiten in agilen Arbeitswelten?

Die agile Arbeitswelt ist kompetenzorientiert. Werte, als Ordner von Selbstorganisation, sind die Kerne von Kompetenzen. Kompetenzen als Fähigkeiten, selbstorganisiert zu handeln, bedürfen zwingend dieser Kerne. Eine kernige Arbeitswelt …

Vielen Dank für das Gespräch!