LinkedIn hat seine Datenpunkte ausgewertet und Personalentscheider*innen auf der ganzen Welt befragt. Herausgekommen ist ein Report mit 17 Prognosen zur Zukunft des Recruitings. Eindeutiges Fazit: Kompetenzbasiertes Recruiting wird zur Norm und Kompetenzentwicklung spielt eine entscheidende Rolle für die zukünftige Personalgewinnung und Personalbindung. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse für den DACH-Raum zusammengefasst.

Die Personalgewinnung und Personalbindung sind jetzt und in Zukunft die größten Herausforderungen für Unternehmen. Um auf einem Arbeitnehmermarkt offene Stellen besetzen zu können, muss das Recruiting völlig neu aufgestellt werden. Das ist das Ergebnis des neuen LinkedIn-Reports „Die Zukunft des Recruitings 2023“.

Für den Report wurden von LinkedIn Research 1.611 Personaler*innen auf Managementebene in Unternehmen und Personalagenturen befragt. Zusätzlich wurden Milliarden von Datenpunkte der mehr als 900 Millionen LinkedIn-Mitglieder in 200 Ländern ausgewertet.

Aus den Ergebnissen der Befragung und der Datenauswertung wurden insgesamt 17 Prognosen abgeleitet, die deutlich machen, was in Zukunft wichtig ist, um erfolgreiches Recruiting zu betreiben. Wir haben die entscheidenden Punkte zusammengefasst.

Personaler*innen werden entscheidende Veränderungen anstoßen

Die Arbeit von Personaler*innen wandelt sich derzeit massiv. Statt offene Stellen auszuschreiben und passende Kandidat*innen auszuwählen, bedarf es auf einem Arbeitsmarkt, der nicht mehr genügend Arbeitskräfte bereithält, eine fundierte Strategie zur Personalbeschaffung. Personaler haben deshalb mehr Einfluss denn je. 59 Prozent der Befragten geben schon heute an, dass ihr Team Einfluss auf die Entscheidungen der Unternehmensführung hat. 86 Prozent bestätigen, dass ihre Rolle im vergangenen Jahr strategischer geworden ist.

Recruiter*innen benötigen neue strategische Kompetenzen

Mit den Anforderungen an ihre Tätigkeit ändern sich auch die Kompetenzen, die für Recruiter*innen in Zukunft wichtig sind. Ihre neue strategische Rolle verlangt, sich flexibel den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes und des Personalmarketings anzupassen. Sie müssen ihr eigenes Handeln stärker an den übergeordneten Unternehmenszielen ausrichten. Statt den Fokus punktuell zu setzen, muss das große Ganze einbezogen werden.

Befragt nach den wichtigsten Fähigkeiten für Personaler*innen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, wurden folgende fünf Kompetenzen am häufigsten genannt:

1. Kommunikationsfähigkeit (76 %)
2. Sozialkompetenz (70 %)
3. Empathie (68 %)
4. Problemlösungskompetenz (57 %)
5. Anpassungsfähigkeit (56 %)

Die Entwicklung strategischer Kompetenzen kommt nicht nur den Unternehmen zugute, sondern auch den Fachkräften selbst. Die LinkedIn-Daten belegen, dass Recruiter*innen in Deutschland, die über eine oder mehrere dieser wichtigen Soft Skills verfügen, 2,1-mal häufiger befördert werden als ihre Kolleg*innen.

Recruiting und Personalentwicklung werden enger zusammenarbeiten

Das Silodenken muss weichen, die Grenzen zwischen Recruiting und Personalentwicklung werden durchlässiger. 53 Prozent der Recruiter*innen geben an, bereits enger mit den Personalentwickler*innen zusammen zu arbeiten. 73 Prozent sind der Meinung, die Zusammenarbeit sei noch nicht eng genug. Der gleiche Prozentsatz der Recruiter*innen sagt, dass die Personalentwicklung für sie an Bedeutung gewinnt.

Bei den Personalentwickler*innen weltweit geben 43 Prozent an, dass sie dieses Jahr intensiver mit den Recruiter*innen zusammenarbeiten werden. Das Recruiting ist auf die Unterstützung der Personalentwickler*innen angewiesen, um:

• Mitarbeitende auf neue Rollen vorzubereiten
• Kompetenzlücken zu identifizieren
• Mitarbeitende weiterzuentwickeln

Mitarbeitende bei Veränderungsprozessen im Unternehmen zu begleiten, ist in diesem Jahr besonders wichtig. Hier kann das Recruiting-Team dabei unterstützen, indem es die Kompetenzen identifiziert, die gerade am dringendsten benötigt werden.

Generation Z wird es zu Arbeitgebern ziehen, die Weiterentwicklung großschreiben

Die Generation Z, also Menschen, die nach 1995 geboren wurden, legt großen Wert auf ihre berufliche Weiterbildung und ein integratives Arbeitsumfeld. Sie machen bereits heute einen großen Teil der Beschäftigten aus und werden im Laufe der Zeit immer mehr Führungspositionen besetzen.

Die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Generation Weiterbildung und ein integratives Arbeitsumfeld wichtig sind, ist 66 Prozent höher als bei ihren Eltern. Darauf legt die Generation Z besonderen Wert:

• Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung innerhalb des Unternehmens: 92 % häufiger priorisiert als bei der Generation X (24 % vs. 13 %)
• Integratives Arbeitsumfeld für Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Begabungen: 41 % häufiger priorisiert als von der Generation X (14 % vs. 10 %)
• Möglichkeiten, neue, sehr gefragte Kompetenzen zu erlangen: 40 % häufiger priorisiert als von der Generation X (43 % vs. 31 %)

Kompetenzbasiertes Recruiting wird zur Norm

Für die Einstellung von Beschäftigten gelten in Zukunft andere Kriterien. Statt förmlich darauf zu schauen, an welcher Universität welcher Bildungsabschluss erworben wurde oder bei welchen Unternehmen Bewerber*innen bisher gearbeitet haben, rücken die Kompetenzen in den Fokus. Für drei Viertel der Personaler*innen hat es Priorität, neue Mitarbeitende aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse und nicht aufgrund ihrer Zeugnisse und Urkunden einzustellen.

Allerdings geben bisher nur 54 Prozent der Personaler*innen an, dass sie überhaupt in der Lage sind, Kompetenzen einzuschätzen. Recruiter*innen, die LinkedIn zur Personalgewinnung nutzen, orientieren sich bereits heute 25 Prozent häufiger an Kompetenzen als noch vor drei Jahren. Außerdem orientieren sie sich 50 Prozent häufiger an Kompetenzen als an der Berufserfahrung.

Mit kompetenzbasiertem Recruiting Talente finden, die sonst übersehen werden

Nur weil Bewerber*innen nicht den richtigen Bildungsabschluss haben, heißt das nicht, dass sie nicht über die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse oder gar über Potenzial verfügen. Studien belegen sogar, dass Beschäftigte, die nicht über die geforderten Qualifikationen verfügen, dafür aber Berufserfahrung besitzen, bei wichtigen Kennzahlen wie der Produktivität fast genauso gut abschneiden.

In den Vereinigten Staaten von Amerika, die uns auch im Recruiting um einiges voraus sind und seit geraumer Zeit mit der Great Resignation zu kämpfen haben, wird mittlerweile bei einer von fünf Stellenanzeigen keine vierjährige College-Ausbildung mehr gefordert. Eine Zahl, die in Zukunft noch weiter steigen dürfte. Nicht nur, weil es immer schwieriger wird, geeignete Kandidat*innen zu finden, sondern auch weil immer mehr Unternehmen Wert auf Diversität in der eigenen Belegschaft legen.

Keinen Studienabschluss zu besitzen, wird in Zukunft immer unwichtiger, obwohl gerade in Deutschland immer mehr junge Menschen studieren. Bereits jetzt wird in 20 Prozent der Stellenanzeigen auf LinkedIn kein Studium mehr gefordert. Der Anteil dieser Stellen ist allein in den vergangenen sechs Monaten um satte 30 Prozent gestiegen.

Erfassen von Kompetenzen und Kompetenzlücken wird immer wichtiger

Um kompetenzbasiertes Recruiting betreiben und vorhandene Mitarbeitende weiterentwickeln zu können, ist es elementar zu wissen, welche Kompetenzen für eine Position erforderlich sind und über welche Kompetenzen eine Person verfügt.

Fast alle, nämlich 94 Prozent der Personaler*innen in der DACH-Region sehen Einblicke in die Kenntnisse von Beschäftigten als Voraussetzung für fundierte Personalentscheidungen. Für 80 Prozent hat die Kompetenzerfassung derzeit Priorität.

Unternehmen, die die Kompetenzen von Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen kennen, finden einfacher passende Personen für offene Stellen und können Beschäftigte besser beurteilen. Nicht nur, wenn es um die Umbesetzung oder Beförderung geht. Voraussetzung: Die eindeutige Dokumentation, welche Kompetenzen Voraussetzung für eine Rolle sind und welche Kompetenzen eine Person besitzt.

Besetzung offener Stellen mit internen Talenten gewinnt an Bedeutung

Je schwieriger es ist, offene Stellen mit externen Kandidat*innen zu besetzen, desto wichtiger ist es, den Blick nach innen zu richten. Die interne Stellenbesetzung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Das meinen auch 76 Prozent der Personaler*innen im EMEA-Raum. Sie sagen, dass die interne Personalgewinnung in den kommenden fünf Jahren eine entscheidende Rolle im Recruiting spielen wird.

Um geeignete Talente im eigenen Personalpool zu identifizieren, müssen Unternehmen in der Lage sein, die Kompetenzen von Beschäftigten messen zu können. Das ist beispielsweise mit KODE® und KODE®X möglich. Die interne Stellenbesetzung hat zugleich den Vorteil, dass sie die Personalbindung stärkt. Die Daten von LinkedIn belegen, dass in Deutschland die Mitarbeitende von Unternehmen mit hoher interner Mobilität fast doppelt so lange bei ihrem Arbeitgeber bleiben.

Weiterbildungsmöglichkeiten werden zur Voraussetzung für eine diverse Belegschaft

Angesichts signifikanter Kompetenzlücken überrascht es nicht, dass 84 Prozent der Personaler*innen im deutschsprachigen Raum davon ausgehen, dass die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitenden in den kommenden fünf Jahren eine entscheidende Rolle in der Personalgewinnung spielen wird.

Auch wenn es um Diversität und Inklusion geht, sind Weiterbildungsangebote unverzichtbar. Das zeigt eine LinkedIn-Befragung unter 20.000 Mitgliedern. Dabei wurde die Frage gestellt, auf welche Weise Unternehmen unterrepräsentierte Personengruppen besser integrieren können. Dabei sprachen sich die Befragten vor allem für „mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung“ aus.

Alex Fleming, Regional President of Northern Europe bei Adecco, wird in dem Report wie folgt zitiert: „Früher waren hauptsächlich Qualifikationen ausschlaggebend. Heute legen wir deutlich mehr Wert auf Kompetenzen und Berufserfahrung. Der Fokus verlagert sich. Das ist eine sehr positive Entwicklung und der erste Schritt in Richtung effektiverer und vielfältigerer Teams.“

Weiterbildung ist nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für Bewerber*innen der entscheidende Faktor

Kandidat*innen wählen ihren zukünftigen Arbeitgebenden längst nicht mehr nur nach dem Gehalt aus. Sie legen immer stärker Wert darauf, sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln zu können. Besonders die Generation Z legt den Fokus auf Aufstiegschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Eine Kultur des Lernens und der internen Mobilität ist entscheidend, um Beschäftigte anzulocken und im Unternehmen halten zu können. Eine solche Kultur entscheid über den Erfolg der Personalgewinnung und Personalbindung.

Jade Shiyu, Employer Branding Manager bei Alibaba, fasst es treffend zusammen: „Unternehmen müssen mehr bieten als ein angenehmes Arbeitsumfeld. Sie müssen ihre Mitarbeiter*innen auch beim Erwerb neuer Kompetenzen unterstützen.“

Den gesamten LinkedIn-Report „Die Zukunft des Recruitings 2023“ für Deutschland, Österreich und die Schweiz finden Sie hier.