Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung mit KODE®
Machen Sie Stärken und Potenziale messbar und entwickelbar.
KODE® ist das weltweit einzigartige Analyseverfahren zum Messen und Entwickeln von Kompetenzen. Organisationen aller Art nutzen KODE® um die verdeckten Potenziale und Talente ihrer Mitarbeiter, Teams und der gesamten Organisation schnell zu identifizieren und nachhaltig zu fördern.
KODE® steht für Kompetenz-Diagnostik und –Entwicklung. Das Verfahren wurde Mitte der 1990er-Jahre von Prof. Dr. Heyse und Prof. Dr. Erpenbeck entwickelt und ist heute – wo kompetente Mitarbeiter für Unternehmen überlebenswichtig sind – so aktuell und gefragt wie nie. Mit seiner weit über 20-jährigen Markterfahrung gehört KODE® zu den erfolgreichsten und etabliertesten Verfahren überhaupt, um Mitarbeiter, Teams und Organisationen individuell, effizient und zeitgemäß zu fördern und zu entwickeln.
Unser softwaregestütztes, wissenschaftlich fundiertes Verfahren ermöglicht ein systematisches und praxisorientiertes Kompetenzmanagement, das die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens langfristig sichert. Mit KODE® erzielen Sie messbare Erfolge in der Personalentwicklung – über den gesamten HR-Lifecycle hinweg!
Wofür Sie KODE® nutzen können
KODE® macht Ihre Arbeit leichter – entlang des gesamten HR Lifecycle
Wir haben mithilfe der Methodiken von KODE® ein Vorgehensmodell entwickelt, das die kontinuierliche Kompetenzentwicklung im Unternehmen etabliert. Die guten Ergebnisse, die wir auf Abteilungsleiterebene erzielen konnten, haben zur Überwindung von Hürden und „Silodenken“ geführt und dazu, dass wir noch enger zusammengewachsen sind.”
Vorstand der CG CarGarantie Versicherungs-Aktiengesellschaft
ganzheitliche Unterstützung für Ihre Personal- und Organisationsentwicklung
sichert die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens
360° Feedback für Individuen, Teams und Organisationen
wissenschaftlich fundiert und langjährig etabliert
softwaregestützte Methodik – modular erweiterbar
Mich begeistert an KODE®, dass es ein rundes, sehr durchdachtes und ausgereiftes System zur Kompetenzdiagnostik ist, das man in ganz unterschiedlichen Szenarien einsetzen kann.”
Marco Rimkus, Professor für Personal- und Organisationsmanagement
Was macht KODE® weltweit einzigartig?
KODE® ist weltweit das erste Verfahrenssystem, das vier Basiskompetenzen nicht nur misst, sondern auch vielfältige Schlussfolgerungen zur Entwicklung von Kompetenzen und Stärken anbietet. Prof. Dr. Volker Heyse und Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelten das KODE® System Mitte der 1990er-Jahre ausschließlich dazu, um Handlungsfähigkeiten bzw. Selbstorganisationsfähigkeiten zu erfassen und zu stärken. Damit unterscheidet sich KODE® grundsätzlich von allen in Deutschland eingesetzten psychometrischen Verfahren zum Erfassen von Persönlichkeitseigenschaften.
Persönlichkeitseigenschaften sind übersituativ und wenig veränderbar. Handlungsfähigkeiten hingegen sind entwickelbar und erweiterbar. KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten, insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umgehen zu können.
KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern und Stärken auszubauen. KODE® liegt ein rein stärken- und potentialorientierter Ansatz zugrunde. KODE® umfasst diverse Tools für Kompetenztrainings, Coaching, Mentoring und Selbsttrainings.
Der KODE® Anspruch
KODE® ist weltweit das erste Analyseverfahren, das die vier menschlichen Grundkompetenzen …
- direkt misst,
- sich konkret auf die moderne Selbstorganisationstheorie gründet,
- konkret auf Kompetenzentwicklung und nicht nur auf Kompetenzfeststellung ausgerichtet ist und
- Personen, Teams und Organisationen exakt und unter einem gemeinsamen Blickwinkel zu analysieren gestattet.
Damit Sie bestmöglich von der Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung mit KODE® profitieren, darf unser geschütztes Verfahren ausschließlich von lizensierten Anwendern eingesetzt werden. Sie können wahlweise auf unser erfahrenes KODE® Netzwerk zurückgreifen oder sich selbst bzw. Ihre Mitarbeiter zum KODE® Kompetenzberater ausbilden lassen.
KODE® ist eine absolut tolle Chance, wenn es darum geht Teams oder eine ganze Unternehmenskultur zu formen oder zu transformieren.“
Silke Richter, Personalleiterin der Datavard AG
Kunden, die bereits von KODE® profitieren
Die Top 3 Gründe für KODE®
Richtige Personalentscheidungen treffen
Gutes Personal ist schwer zu finden – das gilt auch und gerade in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel. Dabei kommt es gerade in diesen Positionen darauf an Mitarbeiter im Team zu haben, die auch in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen und komplexen Situationen selbstorganisiert handeln. Urkunden und Zeugnisse lassen aber kaum erkennen, wie kompetent ein Bewerber ist.
KODE® unterstützt Sie dabei die richtigen Kandidaten anzuziehen und zu identifizieren. Treffsichere Auswahlentscheidungen senken Ihre Recruiting-Kosten!
Mitarbeiterpotenziale erkennen und nutzen
Die meisten Organisationen wissen nicht, welche Kompetenzen, Stärken und Talente in ihren Mitarbeitern stecken. Wertvolles Potenzial das ungenutzt bleibt. Besetzen Sie vakante Stellen intern, indem Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen und trainieren. Die interne Förderung erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
Machen Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter mit KODE® sichtbar und setzen Sie mit gezielten Entwicklungsprogrammen dort an, wo bereits Stärken vorhanden sind. Auf diese Weise können Sie Ihr Personal gezielter einsetzen und fördern. Das steigert die Motivation und das Engagement Ihrer Mitarbeiter. Ihr Vorteil: Eine positive Unternehmenskultur und finanzieller Erfolg.
Budgets effizient einsetzen
Die Budgets für die Personal- und Organisationsentwicklung verpuffen in vielen Unternehmen, weil den Mitarbeitern einheitlicher Frontalunterricht in Form von Schulungen und Seminaren verordnet wird, statt diese individuell auf Basis ihrer persönlichen Stärken zu fördern. Dabei ist es wissenschaftlich erwiesen, dass diese Form der Weiterbildung einen Wirkungsgrad von weniger als zehn Prozent besitzt.
Mit KODE® setzen Sie Ihr Budget gewinnbringend ein und steigern die Motivation und Leistung Ihrer Mitarbeiter. Unser Verfahren gibt Ihnen innerhalb von wenigen Minuten Auskunft über ihre Stärken und Potenziale. Darauf aufbauend können Sie gezielte Förder- und Entwicklungsmaßnahmen ergreifen, die Ihnen langfristig personellen und finanziellen Erfolg sichern.
Wir setzen KODE® beim Training von Führungskräften und der Begleitung von Unternehmensnachfolgen ein. KODE® unterstützt die persönliche Selbstanalyse und stärkt das gegenseitige Teamverständnis. Besonders wertvoll sind für unsere Teilnehmer die Anregungen und Übungsempfehlungen, um Kompetenzfelder zu verstärken.”
Volkmar Helfrecht, Vorstand der HelfRecht Unternehmerische Planungsmethoden AG
Die nächsten Termine für Ihre KODE® Lizenzausbildung:
- Entschuldigung, dieses Produkt kann nicht gekauft werden.
alle Preise zzgl. gesetzl. MwSt. | Lizenzausbildungen können bis zu 14 Tage vor ihrem Beginn gebucht werden
Stimmen von Teilnehmenden an der KODE® Lizenzausbildung
Anselm Küchle
(Internationales Fußball Institut)
Lydia Johaim
(Komptech GmbH)
Ralf Gebhardt
(Agentur für Arbeit)
Die Entwickler von KODE®
Prof. Dr. Volker Heyse
Prof. Dr. Heyse studierte Klinische Psychologie und Sozialpsychologie. Der Schwerpunkt seiner Arbeit liegt in der Kompetenzdiagnostik und -entwicklung in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie im Umsetzungsmanagement, in der Führungskräfteentwicklung, in Führungsstrategien und im Führungsverhalten.
Mehr zu Prof. Dr. Heyse finden hier.
Prof. Dr. John Erpenbeck
Prof. Dr. Erpenbeck ist studierter Physiker und Experte für Kompetenzdiagnostik und -entiwcklung. Er leitete u. a. den Bereich der Grundlagenforschung im Projekt „Lernkultur Kompetenzentwicklung“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und lehrt noch heute als Professor für Kompetenzentwicklung.
Mehr zu Prof. Dr. Erpenbeck finden hier.
Die wichtigsten Fragen und Antworten zu KODE®
Was ist, was kann und was beabsichtigt KODE®?
“If you can’t measure it, you can’t manage it.”
Dies ist die Leitlinie von KODE®, dem einzigen Verfahren, das sich rein auf die Messung von beobachtbaren und entwickelbaren Kompetenzen fokussiert und wissenschaftlich validiert ist. KODE® ist ein Verfahrenssystem mit internationalem Warenzeichen. KODE® steht für Kompetenz-Diagnostik und -Entwicklung. Die Betonung liegt auf Kompetenzentwicklung. Die Einschätzung der vorhandenen “Kompetenzen in Bezug auf bestimmte Anforderungen des beruflichen Alltags” (“Fähigkeiten für …”) ist Mittel zum Zweck der Kompetenzentfaltung bzw. -bestärkung.
KODE® wurde Mitte der Neunzigerjahre von Prof. Dr. Volker Heyse und Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelt. Seitdem wird es kontinuierlich weiterentwickelt.
KODE® eignet sich vor allem in folgenden Situationen:
- Bewerberauswahl/Recruiting
- Onboarding
- Personalentwicklung
- Potenzialanalyse
- Teamanalyse und -entwicklung
- Bindung von Leistungsträgern
- Benchmarking
- Auffinden und Förderung von High Potentials
- Karriereberatung einzelner Personen, die sich beruflich neuorientieren wollen
- Nachfolgeplanung
- Transformations- und Veränderungsprozesse
- Entwicklung der Unternehmenskultur
KODE® geht von der Verbindung von Erkennen, Fördern und Begleiten aus und führt damit in freiwillig übernommene Verantwortlichkeit über die Kompetenzfeststellung und deren Auswertung hinaus. Das Verfahrenssystem KODE® kommt ohne Persönlichkeitstests und verfolgt keine psychometrischen oder psychotherapeutischen Zielstellungen. KODE® orientiert sich nicht an übersituativen Persönlichkeitseigenschaften oder -merkmalen, sondern ermittelt konkrete Handlungsfähigkeiten und gibt Anregungen zur Kompetenzentwicklung von Personen, Teams und Organisationen (Personal- und Organisationsentwicklung).
KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten, insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen bzw. umgehen zu können. Kompetenzen sind Fähigkeiten und Vorrausetzungen zum selbstorganisierten Handeln. KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern und Stärken auszubauen. KODE® umfasst diverse Tools für Kompetenztrainings, Coaching, Mentoring und Selbsttrainings. Die Arbeit mit KODE® berücksichtigt das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und ist genderneutral. Zudem sind sowohl die KODE® Software als auch die KODE® Auswertungen barrierefrei.
Was misst KODE®?
KODE® misst direkt die vier Kompetenzfelder:
- Personale Kompetenzen (P)
- Aktivitäts- und Handlungs-Kompetenzen (A)
- Fachlich-methodische Kompetenzen (F)
- Sozial-kommunikative Kompetenzen (S)
Zudem misst KODE® die vier Handlungsebenen:
- Handlungsideal
- Handlungserwartung
- Handlungsvollzug
- Handlungsresultat
Sowohl die Basiskompetenzen als auch die vier Handlungsebenen werden unter normalen als auch unter schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen direkt gemessen. Dadurch entsteht ein differenziertes Bild des individuellen Kompetenzprofils, bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen. Auch gezeigt werden die Handlungsbilanzen (wie z. B. Handlungserwartung, Handlungsvollzug, Handlungsresultat), ebenfalls bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen.
Welche Elemente beinhaltet die KODE® Auswertung?
Mit der KODE® Auswertung erhalten Sie eine Kompetenzauswertung und vielfältige Entwicklungshinweise.
Für die Auswertungen steht Ihnen eine umfangreiche Auswahl an Auswertungsbausteinen zur Verfügung:
- Profilaussagen: Visualisierung der Kompetenzausprägungen und verbalisierte charakteristische Aussagen, bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
- Kompetenzverteilung: Ein differenziertes Bild der personalen, fachlich-methodischen und sozial-kommunikativen Kompetenzen sowie der Aktivitäts- und Handlungskompetenzen
- Kompetenzbilanz: Kompetenzbilanzdarstellungen und Erläuterungen der vier Handlungsebenen: Handlungsideal, Handlungserwartung, Handlungsvollzug und Handlungsresultat.
- KompetenzAtlas: Stärkenvisualisierung in Bezug auf 64 Teilkompetenzen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
- Interpretationsangebote: Verbalisierung von Stärken und Handlungsweisen, bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
- Eine Einschätzung der lang- und kurzfristigen Handlungsziele und Wertorientierungen
- Detailhinweise zum Selbst-Management (z. B. Lern- und Zeitverhalten)
- Vielfältige und realistische Anregungen, insbesondere zur Verbesserung
- der Kommunikation
- der Zusammenarbeit mit anderen in Gruppen und Teams
- der Begegnung und Bewältigung von Konflikten
- der Durchsetzungsfähigkeit
- der physischen und psychischen Belastbarkeit
- der konzeptionellen Arbeit und systematischen Lösung von Problemen
- Übungsempfehlungen: Konkrete Anregungen zum Selbstcoaching
- Kompetenzcluster im Team: Beschreibung des Beitrags einer Person zu einem Team
- Diverse Zusatzdokumente zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung (z. B. Kompetenzübertreibungen, Umgang mit Anderen, Zeitmanagement, Lernverhalten)
- Kompetenzentwicklungsprogramme: Modulare Selbstcoaching-Programme zur eigenverantwortlichen Kompetenzentwicklung, bezogen auf 64 Teilkompetenzen plus 24 KEP speziell für führungsrelevante Teilkompetenzen
Der Umfang einer Gesamtauswertung kann bis zu 43 DIN-A4-Seiten umfassen.
Neben den reinen Auswertungsinformationen helfen Ihnen auch erklärende Texte beim Umgang mit der Auswertung.
KODE® ist stärkenorientiert ausgerichtet, wobei das Stärken-Schwächen-Paradoxon von Erich Fromm berücksichtigt wird. Im Falle von Übersteigerungen werden ergänzende Informationen in den Auswertungen ausgegeben.
Im Anschluss an die Auswertung erfolgt das Feedbackgespräch mit den Probanden.
Die professionelle Gesprächsführung und die Auswertungsbestandteile trainieren Sie in der KODE® Lizenzausbildung.
Was sind die Qualitätsmerkmale von KODE®?
Die KODE® Erhebungen orientieren sich an einem hybriden Vorgehen in Verbindung mit qualitativen Verfahren wie CHQ-Erhebungen, der Europäischen Kompetenzbiografie und narrativen Interviews. Wir betreuen Diplomarbeiten, Masterarbeiten und Dissertationen. Zudem führen wir kontinuierlich Befragungen zur Optimierung durch.
Neutrale Gutachten bestätigen, dass KODE® deutliche Vorteile gegenüber anderen Verfahren aufweist, indem dieses Verfahrenssystem
- die Kompetenzfeststellung sowie -entwicklung klar in das Zentrum der Anwendung stellt und dafür auf ein ausgereiftes theoretisches Handlungsmodell zurückgreift,
- die Kompetenzen strukturiert und empirisch ausreichend abgesichert (KompetenzAtlas) sind,
- nicht bei starren Typologien stehen bleibt, sondern vielfältige Kompetenzkombinationen unter unterschiedlichen Verhaltensbedingungen beachtet und diesen Kombinationen auch adäquate Selbsttrainingsangebote unterlegt,
- an organisationsspezifischen Tätigkeits- und Funktionsprofilen orientiert ist und Kompetenzaussagen nicht an übersituative psychologische Normen (Normwerte) bindet, sondern auf die konkret gegebenen,
- Kompetenzaussagen an konkreten Kompetenz-Sollanforderungen spiegelt.
Dies wird auch in einem Gutachten der Wirtschaftsuniversität Wien (2007) hervorgehoben. Die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) ließ im April 2007 ein unabhängiges Gutachten über sechs Verfahren, die für ein internes Kompetenzmanagement aller österreichischen Wirtschaftskammern interessant sein könnten, von der Wirtschaftsuniversität Wien anfertigen. Folgende Verfahren wurden kritisch beleuchtet: KODE®/KODE®X, ASSESS/INSIGHTS®, DISG®, Kompetenzrad von North, Kassler Kompetenzraster, Potenzialanalysen der österreichischen WIFIs.
Das KODE®/KODE®X System erhielt durchgehend „sehr gute“ bis „gute“ Bewertungen und insgesamt die Note „sehr gut“. Untersucht wurden:
- Strategiebezug
- Handhabbarkeit
- Quantifizierung
- Qualifizierung
- Marktfähigkeit
- Breite (Anwenderkreis)
- Nicht-Manipulierbarkeit
- IT/Aufwand
- wissenschaftliche Fundierung
- Kompatibilität (PE-Tools)
Hervorgehoben wurde u. a. zum KODE®/KODE®X System:
- einziges Instrument mit klarer Einbindung der Unternehmensstrategie in Bezug auf strategische und operative Kompetenzen
- Abdeckung zentraler Anforderungen an ein Kompetenzmanagementsystem
- klare wissenschaftliche Fundierung
- klarer praktischer Nutzen
Was ist die KODE® Brücke?
Häufig stellt sich die Frage, inwiefern Personen bzw. Teammitglieder bezogen auf geforderte Kompetenzanforderungen über die notwendigen Stärken bzw. Eignungen verfügen. Während KODE® die Person und deren Grundkompetenzen in den Vordergrund stellt, steht bei KODE®X die Unternehmensstrategie im Vordergrund.
Über die KODE® Brücke werden beide Verfahren verknüpft. Es erfolgt eine Analyse der Eignung in Bezug auf Kompetenz-Sollprofile. Anhand der Verknüpfung der KODE® Ergebnisse mit den Kompetenz-Sollprofilen erfolgt die Berechnung der Passfähigkeit in Bezug auf den gewählten Tätigkeitsbereich. Dadurch können Auswahlentscheidungen objektiviert und konkrete Empfehlungen zur gezielten Kompetenz-Entwicklung ausgesprochen werden.
Die KODE® Software setzt das Ergebnis der KODE® Selbst- und/oder Fremdeinschätzung in Relation zu einem Kompetenz-Sollprofil. Kompetenz-Sollprofile können entweder im Modul KODE® Brücke erstellt oder aus der KODE®X Anforderungsanalyse übernommen werden. Die KODE® Software verfügt bereits über generische Kompetenz-Sollprofile für Führungskompetenz, Krisenkompetenzen für Führungskräfte, interkulturelle Kompetenz, Selbstentwicklungskompetenz und Vertriebs-/Verhandlungskompetenz, die verwendet werden können.
Neben der Analyse der Passfähigkeit einzelner Personen können auch eine Vielzahl von Personen betrachtet und in ein Ranking gebracht werden. Darüber hinaus können auch komplette Teams betrachtet werden.
Das Modul KODE® Brücke kann mit den folgenden 3 Schritten schnell und effektiv genutzt werden:
- KODE® Fragebogen/Auswertung erstellen
- Hinterlegung/Auswahl eines Kompetenz-Sollprofils
- Begutachtung der Ergebnisse und Feedback-Gespräch
Die KODE® Brücke ermöglicht Ihnen die Berechnung der Passfähigkeit und differenzierte Betrachtung der KODE® Ergebnisse (Selbst- und Fremdeinschätzungen) über den gesamten HR-Lifecycle hinweg.
Kann ich in KODE® auch Kompetenz-Sollprofile anlegen?
Im Modul KODE® Brücke können auf einfache Art und Weise Kompetenz-Sollprofile angelegt werden. Dabei unterstützt Sie die KODE® Software.
Ein Kompetenz-Sollprofil beinhaltet 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen, die aufgrund organisationsspezifischer Anforderungen ausgewählt wurden. Zu jeder Schlüsselkompetenz wird auf der 12er-Skala ein Sollkanal festgelegt.
Ein Kompetenz-Sollprofil bildet entweder einen konkreten Tätigkeitsbereich ab, z. B. „Vertriebsleitung Deutschland“, oder ist als bereichsübergreifendes Kompetenz-Sollprofil, z. B. „Führungsnachwuchskraft“, formuliert. Darüber hinaus sind in der KODE® Software bereits Meta-Kompetenz-Sollprofile (z. B. „Vertriebs- und Verhandlungskompetenz“) hinterlegt.
Die Festlegung eigener Kompetenz-Sollprofile erfolgt in der Regel durch Expertengruppen, die sich aus Entscheidern der Fachdisziplinen zusammensetzen, die fachkundig durch KODE® Kompetenzberater moderiert und angeleitet werden.
Anhand der Verknüpfung der KODE® Ergebnisse mit den Kompetenz-Sollprofilen erfolgt die Berechnung der Passfähigkeit in Bezug auf den gewählten Tätigkeitsbereich.
Was sind die theoretischen Grundlagen von KODE®?
KODE® baut auf den wichtigsten Managementtheorien der jüngsten Vergangenheit und den deutlichen Zukunftstrends des 21. Jahrhunderts auf. Zukünftig werden genau die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil haben, deren Mitarbeiter über Kompetenzen verfügen, die in Übereinstimmung mit der Unternehmensstrategie stehen. Das Verfahren KODE® bietet einen objektiven, wissenschaftlichen Blick auf die Kompetenzen einzelner Personen, Teams und gesamter Organisationen:
- Ein konsequent selbstorganisationstheoretisches Modell, abgeleitet aus Auffassungen der Synergetik (Hermann Haken 1990 und im erweiterten Zusammenhang auch: Ilya Prigogine, Humberto R. Maturana). Damit meint Selbstorganisation nicht bloß ein „selbst etwas tun“, sondern einen klar zu umreißenden und zu modellierenden Prozesszusammenhang. Die Kompetenzbegriffe werden so einer aufzählenden Beliebigkeit entrissen und systematisch begründet. Die „Eingriffsmöglichkeiten“ in die Kompetenzentwicklung werden ebenso deutlich wie deren Grenzen.
- Die fundamentalen Managementarbeiten von Peter Drucker, Fredmund Malik und Gilbert J. B. Probst.
- Das Stärken-Schwächen-Paradoxon von Erich Fromm.
Einige Autoren bezeichnen die neueren Theorien der Selbstorganisation, insbesondere die Synergetik und die Autopoiesetheorie (Konstruktivismus) als „Kybernetik 2“. Hierunter verbirgt sich ein neuer Ansatz, der eine realistische Beschreibung biologischer, neuronaler, sozialer und sogar politischer Systeme zulässt. Mit ihrer Hilfe kann Komplexität zum ersten Mal tiefgreifend verstanden und beschrieben werden. Die Selbstorganisationstheorie bildet eine der zentralen Grundlagen des KODE® Verfahrens. Diese Grundlage ermöglicht es dem Verfahren erst, echte menschliche Entwicklungsprozesse zu erfassen, zu beschreiben und damit auch einer gerechten Beurteilung zuzuführen – was für eine moderne Personalarbeit unerlässlich ist.
KODE® geht grundsätzlich von den vorhandenen Kompetenzen und Stärken aus. Schwächen als Defizite interessieren im Rahmen von KODE® nur, wenn Kompetenzanforderungs-Profile zu konkreten Tätigkeiten oder Funktionen vorliegen, behebbare Lücken zu diesen sichtbar werden (Maßstabforderungen) und bestimmte Schlüsselkompetenzen zur besseren Übereinstimmung zwischen Soll und Ist in ihrer Entwicklung angeregt werden sollen. KODE® spricht im Sinne von Fromm in erster Hinsicht von Schwächen, wenn diese aus übertriebenen Stärken hervorgehen („In jeder Stärke liegt eine Schwäche, wenn diese Stärke übertrieben wird“). Die Minderung dieser Schwäche führt zur Wiederherstellung der Stärke. KODE® Auswertungen und Anregungen geschehen nur in Übereinkunft mit den Klienten.
Wer hat KODE® entwickelt?
Prof. Dr. Volker Heyse und Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelten das KODE® System national und international. Die wissenschaftlichen und praktischen Ergebnisse liegen in zwölf gemeinsamen Büchern und einer Vielzahl von Artikeln und Vorträgen vor. Darüber hinaus bestehen Bücher und Artikel von KODE® Nutzern, die sich auf KODE® beziehen und KODE® Anwendung bereichern. Die KODE GmbH verfügt über ein Netzwerk von über 1.400 KODE® Kompetenzberatern in Deutschland, in Österreich, in der Schweiz sowie in Liechtenstein und in Luxemburg.
Ist KODE® auch international einsetzbar?
Der KODE® Fragebogen liegt in 16 Sprachen vor. Die Übersetzungen des Fragebogens wurden durch Fachübersetzer vorgenommen und durch fachkundige Muttersprachler verifiziert. Die Nutzung des Fragebogens in die eigene Muttersprache führt zu deutlich präziseren Ergebnissen und schließt Interpretationsfehler aus. Dadurch ist die Grundlage für den internationalen Einsatz von KODE® geschaffen worden.
Die KODE® Auswertung steht in Deutsch, Englisch und Französisch zur Verfügung.
KODE® wird erfolgreich in einer Vielzahl international agierender Unternehmen und Organisationen eingesetzt.
Was ist der KODE® KompetenzAtlas?
Der wissenschaftlich vielfach abgesicherte KompetenzAtlas geht von vier Gruppen von Kompetenzen aus (P/A/F/S) und unterscheidet in diesen nochmals 64 definierte Teilkompetenzen. Im KompetenzAtlas sind den Grundkompetenzen (als grundlegende Dispositionen) jeweils 16 Teilkompetenzen zugeordnet. Die so präzisierten 64 Teilkompetenzen können sowohl zur Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von Fähigkeiten herangezogen werden.
Für jede der 64 Teilkompetenzen bietet der KompetenzAtlas:
• synonyme Kompetenzbegriffe
• eine Kurzbeschreibung
• generische Handlungsanker
• Definition
• mögliche Kompetenzübertreibungen (Stärken-Schwächen-Paradox nach Fromm)
• Fehlen der Kompetenz
Die so präzisierten 64 Teilkompetenzen können sowohl zur Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von Fähigkeiten herangezogen werden.
Der KompetenzAtlas bildet die Grundlage für alle KODE® Verfahren. Im Rahmen der KODE® Auswertung wird über den KompetenzAtlas ersichtlich, wo die Stärken und Potentiale einer Person in Bezug auf Selbst- und Fremdbild liegen.
Mit KODE®X lassen sich, über die mit KODE® erfassten Grundkompetenzen hinaus, differenziert Teilkompetenzen ermitteln. Hier dient der KompetenzAtlas als grundlegendes Ordnungssystem bei der Erstellung von Kompetenz-Modellen und detaillierten Kompetenz-Sollprofilen.
Wie unterscheiden sich KODE® und KODE®X?
Ausgangspunkt bei KODE® ist immer der Mensch, das Individuum. KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten, insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen. KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern, Stärken auszubauen. Der Fokus liegt immer auf der Entwicklung des Einzelnen in Bezug auf sein Umfeld.
Bei KODE®X hingegen ist der Ausgangspunkt die Organisation mit ihren Anforderungen. KODE®X ist ein bewährtes Verfahren, um aus der Strategie und den spezifischen Herausforderungen einer Organisation die Kompetenzanforderungen an die Teams und Personen in der Organisation abzuleiten. Mit KODE®X lässt sich also auf pragmatische, dennoch wissenschaftlich fundierte Weise ein Kompetenzmodell entwickeln.
KODE® misst die vier Basiskompetenzen (personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz, sozial-kommunikative Kompetenz) sowie die vier Handlungsebenen (Handlungsideal, Handlungserwartung, Handlungsvollzug, Handlungsresultat).
Bei KODE®X hingegen werden die detaillierten Kompetenzanforderungen und -strukturen von Personen und Teams in Organisationseinheiten auf Basis eines einheitlichen, aber organisationsspezifischen Kompetenzmodells gemessen.
Da KODE® und KODE®X auf der gleichen theoretischen Basis aufbauen, sind beide Verfahren voll kompatibel und können über die KODE® Brücke miteinander verbunden werden. Das heißt: KODE® Auswertungen können KODE®X Kompetenz-Sollprofilen gegenübergestellt werden. Dadurch können alle PE- und OE-Aufgaben im HR-Lifecycle wirkungsvoll und ohne Systembruch unterstützt werden.
Wie unterscheidet sich die Kompetenzmessung mit KODE® von Persönlichkeitstests?
Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen decken komplett unterschiedliche Bereiche des Menschen ab. Persönlichkeitseigenschaften nehmen auf Grundstrukturen des Menschen Bezug, unabhängig davon wie das Persönlichkeitsmodell im Einzelnen beschaffen ist, ob es eher ein Schichtenmodell (wie bei den meisten aus der Psychoanalyse hervorgegangenen Modellen, etwa dem von C. G. Jung), ein verhaltensorientiertes Modell (Verhaltensstile) oder ein sprachorientiertes Modell (wie der Big 5) ist.
Kompetenzen gehen dagegen unmittelbar vom beobachtbaren und beschreibbaren Handeln der Menschen aus. Insbesondere dem selbstorganisierten und kreativen Handeln, wie es heute immer mehr auftritt, gefordert und gefördert wird. Persönlichkeitseigenschaften sind relativ langfristig stabil und werden in der Regel nur durch kritische Lebensereignisse grundsätzlich verändert. Insofern sind auch der Persönlichkeitsentwicklung (wenn man darunter nicht auch die Kompetenzentwicklung fasst!) enge Grenzen gesetzt. Kompetenzen können sich bei neuen Anforderungen, bei neuen Lebens- und Arbeitsumständen sehr schnell ändern, sie können überdies entwickelt werden.
Da Persönlichkeitseigenschaften eng mit der Individualität von Menschen verwoben sind, widerspricht ihre Ausforschung prinzipiell dem EU-weiten Grundsatz des Schutzes der Persönlichkeitsrechte und der Individualsphäre. Deshalb lehnen in der Regel Arbeitnehmervertreter in Deutschland den Einsatz von Persönlichkeitstests in Ihrem Unternehmen ab. Kompetenzerfassung bezieht sich hingegen auf sichtbare und messbare Handlungsergebnisse. In den USA wird das in den Unternehmen teilweise anders gesehen und gehandhabt. Deshalb ist dort ein Test wie der MBTI Gang und gebe, während er in Deutschland nur selten eingesetzt wird.
Aber es gibt auch ganz prinzipielle wissenschaftliche Gründe, Persönlichkeitstests und Kompetenzerfassungsinstrumente voneinander abzuheben, ja sogar dafür zu plädieren, sie nebeneinander einzusetzen, wenn man Persönlichkeitstests zulassen kann. Man kann von Persönlichkeitseigenschaften niemals direkt auf Handlungsfähigkeiten schließen. Ein extrovertierter Mitarbeiter kann einen hervorragenden Verkäufer abgeben, weil er Produkte nach außen hin überzeugend darstellt, weil er direkt auf den Kunden zugeht und ihn für sich einnimmt. Er kann aber manchmal auch Abwehrreflexe erzeugen, den Kunden nerven.
Aus der Persönlichkeitseigenschaft Extraversion kann man bestenfalls statistisch auf die Kompetenz Akquisitionsstärke schließen. Damit ist aber dem Personalverantwortlichen, der letzten Endes die Einstellung vornehmen muss, wenig geholfen. Kompetenzen integrieren Persönlichkeitseigenschaften, lassen sich aber niemals direkt von Ihnen ableiten. Sie können sich jedoch als nützlich erweisen, wenn man gewissermaßen hinter die Kompetenzen schauen will. Aus welchen persönlichen Gründen hat dieser Mensch so hohe sozial-kommunikative Kompetenzen? Was steht hinter seinen Aktivitätskompetenzen? Persönlichkeitseigenschaften haben also durchaus eine erklärende, aber keine determinierende Funktion.
Einer der bekanntesten Persönlichkeitsforscher, Rüdiger Hossiep, der selbst mit dem BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) einen bekannten und relativ häufig eingesetzten, Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen zusammenbindenden Test, entwickelt hat, schreibt in der 2. Auflage seines Buches zur Personalauswahl (2015) sehr treffend über Kompetenzmanagement und den Einsatz von persönlichkeitsorientierten Verfahren: „Mit dem Begriff Kompetenz sind dabei die ‚Fähigkeiten einer Person zum selbstorganisierten, kreativen Handeln in für sie bisher neuen Situationen …’ gemeint (Heyse, Erpenbeck & Ortmann, 2010,15 f)“.
Nach Behandlung unterschiedlicher Kompetenzmodelle bei Grote und Heyse wird in einem gesonderten Abschnitt die Integration von persönlichkeitsorientierten Verfahren in das Kompetenzmanagement behandelt. Genauer gesagt beschreibt Hossiep, an welchen Stellen des Kompetenzmanagements ein persönlichkeitsorientiertes Fragebogenverfahren sinnvoll einzusetzen ist. Er sieht es besonders als ergänzendes Instrument in der Personalauswahl und als ergänzendes Instrument in der Personalentwicklung. Kompetenzmodelle beinhalten Handlungs- bzw. Verhaltensanker. Dazu schreibt er: „Mithilfe dieser sogenannten Verhaltensanker kann der Vorgesetzte der Führungskraft eine Rückmeldung geben. Soweit der Vorgesetzte die in den Persönlichkeitsmerkmalen begründeten Ursachen allerdings nicht klar erkennen kann, fehlen ihm unter Umständen auch Anhaltspunkte für die individuelle Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Deshalb sind völlig unterschiedliche persönlichkeitsbasierte Ursachen die Defizite im Bereich Kundenorientierung, Hilfeleistungsmotivation, Sensitivität oder anderes. An dieser Stelle kann das persönlichkeitsorientierte Verfahren eine Klärungshilfe sein, die den Beteiligten vom Personalmanagement zur Verfügung gestellt wird. Führungskraft und Vorgesetzte erkennen aus einem geeigneten Persönlichkeitsprofil, inwieweit einzelne Persönlichkeitsmerkmale zur gering ausgeprägten Kompetenz ‚Kunden erfolgreicher machen’ beigetragen haben. Gegebenenfalls unter Hinzuziehung von Personalentwicklern und/oder externen Beratern kann auf dieser Grundlage eine zielgerichtete Weiterentwicklung diskutiert und geplant werden. Es wäre jedoch in diesem Beispiel nicht grundsätzlich und in jedem Beurteilungszeitraum erforderlich, für jede Führungskraft des Unternehmens ein umfangreiches persönlichkeitsbezogenes Profilbild zu erstellen. Hier ergänzt der Fragebogen das Kompetenzmodell im Bedarfsfall.“ – Hossiep, R., Mühlhaus, O. (2.Aufl. 2015): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen, Bern, Wien (Hogrefe), S.23f.
Fazit: Das Kompetenzmodell ist ohne Psychometrik. Der Persönlichkeitstest macht bestenfalls statistische Aussagen über vorhandene Kompetenzen. Diese lassen sich nur durch Persönlichkeitseigenschaften erschließen. Im Bedarfsfall eignet er sich hervorragend als Ergänzung zum Kompetenzmodell.