In jeder Herausforderung lebt Kompetenzentwicklung
Kompetenzen lassen sich nicht erlernen, aber erfolgreich entwickeln
Kompetenzentwicklung
Wie lassen sich Kompetenzen entwickeln?
Kompetenzen lassen sich nicht lernen, so wie man Vokabeln lernt. Das hängt damit zusammen, dass Kompetenzen von Werten fundiert und von Erfahrungen konsolidiert werden. Kompetenzen lassen sich jedoch hervorragend entwickeln. Dies wurde in einer Vielzahl von Studien nachgewiesen. In Kombination mit dem direkten Einfluss auf die Leistung in der aktuellen Aufgabenstellung macht dies die Erfassung und Entwicklung von Kompetenzen besonders interessant für Unternehmen.
Kompetenzen sollen und müssen sich verändern, können geplant, entwickelt, trainiert und gemanagt werden. Genau darum geht es in der Personalentwicklung – um die Ermittlung von Mitarbeiterpotenzialen und die Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen.
Kompetenzen lassen sich nicht lernen, sondern nur erfahren
Kompetenzen werden aber nicht gelernt, sondern stets erfahren (Erfahrungslernen). Außerdem muss eine emotionale Labilisierung stattfinden, unter der nicht nur Sachwissen angeeignet, sondern auch Emotionen angeregt, Motivationen ausgeprägt und Werthaltungen entwickelt werden. Es sind die Erlebnisse, die solche Momente der emotionalen Spannung hervorrufen (Erlebnislernen). Kompetenzen werden also im Tun und Handeln entwickelt und nicht etwa im theoretischen Unterricht.
Die selbstorganisierte Kompetenzentwicklung ist auf drei Ebenen möglich:
- Praxisstufe: Erfahrungslernen im Prozess der Arbeit oder in herausfordernden Praxisprojekten
- Coachingsstufe: Begleitung der Problemlösungsprozesse durch einen Coach
- Trainingsstufe: Geplante Kompetenzentwicklung in realen Herausforderungen
Prinzipiell gilt, was Diethelm Wahl sagt: Handeln lässt sich nur handelnd erlernen.
Was hingegen nicht funktioniert, ist das typische Vorratslernen, wie es in klassischen Schulungen und Seminare praktiziert wird. Ihr Wirkungsgrad ist mit unter zehn Prozent verschwindend gering. Diese ebenfalls empirisch belegte Tatsache erfordert ein Umdenken in der Personalentwicklung. Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern Möglichkeiten bieten, ihre Kompetenzen praxisorientiert zu entwickeln, statt sie turnusmäßig mit teurem aber weitestgehend unnützem Frontalunterricht zu konfrontieren.
Kann man Kompetenz erlernen?
Kompetenzen kann man nicht „lernen“, so wie man das Einmaleins, die Differentialrechnung oder die Abfolge historischer Ereignisse lernt. Das hängt damit zusammen, dass Kompetenzen von Werten fundiert und von Erfahrungen konsolidiert werden. Werte kann man aber nur selbst verinnerlichen, Erfahrungen nur selbst machen. Man kann zwar fremde Erfahrungen mitgeteilt bekommen, um aber eigene zu werden, müssen sie durch den eigenen Kopf, das eigene Gefühl hindurch.
Deshalb gilt: Wissen im engeren Sinne lässt sich prinzipiell (wenngleich nicht immer vorteilhaft) durch Lernprozesse vermitteln. Erfahrungen, Werte und Kompetenzen lassen sich nur durch emotions- und motivationsaktivierende Lernprozesse aneignen. Solche Lernprozesse lassen sich durchweg als Trainingsprozesse charakterisieren.
KODE® bietet dafür auf die 64 Teilkompetenzen perfekt zugeschnittene Kompetenz-Entwicklungs-Programme (KEP) sowie 24 KEP für Führungskräfte an. Mit ihnen lassen sich die Kompetenzen aus dem KODE® KompetenzAtlas ganz gezielt und nachhaltig entwickeln. Diese Programme sind auch als interaktive Web Based Trainings (WBT) verfügbar.
Obwohl man Kompetenz also nicht auf klassische Art und Weise erlernen kann, sind Lern- und Anpassungsfähigkeit die entscheidenden Voraussetzungen für die Kompetenzentwicklung und damit für die berufliche Beschäftigungsfähigkeit von Menschen.
Anregung von Kompetenzentwicklung
Da Kompetenzen vorrangig in Trainings- und Einzelcoaching-Formaten vermittelbar sind, eignen sich bewährte Weiterbildungsmethoden zur Wissensaneignung (Informationsveranstaltungen, Vorträge, Planspiele, Fallbeispiele, etc.) hier nicht weiter. Es sind neue Inhalte und Formen der Weiterbildung gefragt, wenn es um Kompetenzentwicklung geht. Einige Beispiele:
- Coaching
- Mentoring
- Mäzenat
- regelmäßiger Erfahrungsaustausch
- hybrides Funktionstraining
- intensive Selbsttrainings mit Kompetenz-Entwicklungs-Programmen
- externe Kompetenzentwicklung
- Kompetenzentwicklung im Web
- Social Blended Learning
- Barcamps
