Was ist Kompetenzmanagement?

Kompetenzmanagement ist eine Pflichtdisziplin in strategisch denkenden, erfolgsorientierten Unternehmen und Organisationen. Das Kompetenzmanagement hat das Ziel die Potenziale, die jedes Unternehmen aufgrund der vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeiter besitzt, effektiv zu nutzen. Unternehmen, die die Potenziale ihrer Mitarbeiter kennen, erreichen ihre Unternehmensziele schnell und direkt.

Kern des Kompetenzmanagements: Kompetenzen messen und Kompetenzen entwickeln

Im Prinzip lässt sich das Kompetenzmanagement auf zwei Grundaufgaben reduzieren:

• Rekrutieren von Mitarbeitern mit wichtigen Kompetenzen
• Entwickeln von unternehmensnotwendigen Mitarbeiter- und Teamkompetenzen

Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter mit den gewünschten Kompetenzen gefunden und eingestellt bzw. die Kompetenzlücken vorhandener Mitarbeiter geschlossen werden können, ist die Fähigkeit Kompetenzen zu messen. Also sich ein Bild über den aktuellen Kompetenzbestand zu machen. Genau diese Einzigartigkeit bietet KODE^® mit einem weltweit einmaligen, wissenschaftlich fundierten Verfahren.

“Wie bereiten wir die Mitarbeiter auf Jobs vor, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden?“

nach „Shift happens“ (2018)

Ansätze im Kompetenzmanagement

Es gibt zwei der Organisationswissenschaft entstammenden Ansätze für das Kompetenzmanagement.

Ressourcenorientierter Ansatz (Kernkompetenzansatz)

Fokussiert ganz grundlegend die Potenzialnutzung eines Unternehmens, mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit durch die richtige Ressourcenakkumulation langfristig sicherzustellen.

Lernorientierter Ansatz

Fokussiert das Individuum als Kompetenzträger und betrachtet Kompetenzen als Voraussetzungen zur Selbstdisposition.

Ebenen des Kompetenzmanagements

Erfolgreiches Kompetenzmanagement findet auf drei Ebenen statt:

1. Die normative Ebene umfasst die strategischen Unternehmensziele, die die Marschrichtung für die Personalentwicklung und somit auch für das Kompetenzmanagement vorgeben.
2. Auf der strategischen Ebene werden die Kompetenzen identifiziert und modelliert. Kompetenzanforderungen an Funktionen, Stellen und Tätigkeiten werden formuliert (Soll-Profile).
3. Auf der operativen Ebene werden Kompetenzen diagnostiziert (Ist-Profile), Kompetenzkorridore identifiziert (Abgleich von Soll- und Ist-Profilen), Entwicklungsmaßnahmen ergriffen und die Erfolge der Kompetenzentwicklung kontrolliert.

Aufgaben des Kompetenzmanagements

Beim betrieblichen Kompetenzmanagement geht es um weit mehr als eine wissensbasierte Unternehmensführung im Sinne der traditionellen Aus-, Fort- und Weiterbildung. Die Feststellung und Förderung von personalen Befähigungen, sogenannten Dispositionen, gehört in realen betrieblichen Handlungsfeldern zu den größten Herausforderungen und gleichzeitig zu den wichtigsten Aufgaben. Denn um eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen, ist die Entwicklung von Kompetenzen unverzichtbar.

Repräsentation

Erfassung des Kompetenzbestandes auf Mitarbeiter-, Team- und Unternehmensebene sowie Erstellung einer strukturierten Übersicht vorhandener Kompetenzen. Um einen Überblick über die vorhandenen Kompetenzen zu bekommen, ist eine Kompetenzmessung notwendig

Reflexion

Kritische Betrachtung und Bewertung des analysierten Ist-Bestandes und Ableitung betrieblicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung.

Verteilung

Verteilung und Verbreitung der vorhandenen Kompetenzen über die verschiedenen Ebenen der Organisation hinweg. Ziel ist es, den Kompetenzbestand im Unternehmen so sichtbar wie möglich zu machen.

Entwicklung

Weiterentwicklung des aktuellen Kompetenzbestandes unter Berücksichtigung vorhandener Mitarbeiterpotenziale und bevorstehender Marktanforderungen. Potenziale lassen sich durch den systematischen Abgleich von Kompetenz-Ist- mit Kompetenz-Soll-Profilen ermitteln (KODE^®X).

Um zukünftig notwendige Kompetenzen zu ermitteln und die Abwanderung wichtiger Kompetenzen im Unternehmen zu verhindern, bietet sich unter anderem eine Risikoanalyse an. Hierbei werden organisations-, abteilungs-, fach- oder projektspezifischen Risiken hinsichtlich der Gefahr des Kompetenzdefizits und des Kompetenzverlustes analysiert.

Phasen im Kompetenzmanagement

Das Kompetenzmanagement lässt sich in drei Phasen unterteilen:

Identifikationsphase
(Welche Kompetenzen werden benötigt?)

Die Identifikationsphase dient der Bedarfsanalyse. Es wird ermittelt und beschrieben, welche Kompetenzen notwendig sind, um die strategischen Unternehmensziele zu erreichen. Die Dokumentation relevanter Kompetenzen erfolgt in Form von Kompetenz-Soll-Profilen für einzelne Positionen, Stellen oder Tätigkeiten.

Validierungsphase
(Welche Kompetenzen sind vorhanden?)

In der Validierungsphase wird analysiert, über welche Kompetenzen und Kompetenzausprägung (Kompetenzgrad) Mitarbeiter und Teams verfügen. Mittels Selbsteinschätzung durch den Mitarbeiter wird ein Ist-Profil erhoben. Zusätzliche Fremdeinschätzungen eröffnen neue Perspektiven auf die Kompetenzen von Mitarbeitern und führen zu einem aussagekräftigen 360°-Feedback. Ergebnis ist eine Übersicht, wer, wo im Unternehmen über welche Kompetenzen verfügt.

Transferphase
(Welche Kompetenzen müssen entwickelt werden?)

In der Transferphase werden Soll- und Ist-Profil miteinander abgeglichen. Es zeigt sich ein Kompetenzkorridor, der die Lücken zwischen notwendigen und vorhandenen Kompetenzen offenbart. Darauf stützend können zielgerichtete Maßnahmen zur Ausgestaltung des Kompetenzbestandes getroffen werden. Eine Lösung für die Entwicklung von Kompetenzen ist das Web Based Training.

Vorteile des Kompetenzmanagements

• Kompetenzmanagement verschafft Transparenz und Klarheit über den Bestand und Bedarf von Kompetenzen
• identifiziert Talente und High Potentials und ermöglicht deren Forderung und Förderung
• schließt Kompetenzlücken und verhindert Kompetenzverlust
• ermöglicht ein professionelles, kompetenzbasiertes Recruiting und somit die bestmögliche Besetzung vakanter Stellen
• verschafft Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt
• gewährleistet die Wahl wirklich effizienter Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung
• senkt die PE-Kosten und steigert gleichzeitig den Unternehmenswert
• sichert die Wettbewerbs- und somit Zukunftsfähigkeit des Unternehmens
• sichert ein schnelles und zuverlässiges Erreichen der Unternehmensziele

Vorteile für das Unternehmen

• Konsequente Ausrichtung der PE und OE an der Unternehmensstrategie
• Monitoring der PE- und OE-Maßnahmen mit konkreten Kennzahlen
• Kompetenzmanagement bildet die Basis für ein integriertes HR Management
• Professionalisierung der HR Arbeit
• Systematische Entwicklung zukünftiger erfolgskritischer Kompetenzen und Schließung identifizierter Kompetenzlücken
• Höhere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt  Stichwort Fachkräfte-Mangel
• Höhere Arbeitgeberattraktivität 
• Kompetenzmanagement ist auch immer Werte- und Kulturmanagement

Vorteile für die Mitarbeiter

• Besseres Verständnis der unternehmerischen Anforderungen
• Transparenz der Anforderungen steigert die Motivation
• Objektiviertes Feedback ist leichter anzunehmen
• Transparente Anforderungsprofile führen zu neuen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
• Klarheit über benötigte Kompetenzen 
• Durchgängig stärken- und entwicklungsorientiert
• Objektiviertes Feedback ist die Basis für ein konstruktive Unternehmenskultur

Kompetenzmanagement in der Praxis

Globalisierung und Digitalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel, zunehmende Komplexität in der Arbeitswelt und steigende Unsicherheiten in der Wirtschaftswelt – all das sind Gründe dafür, warum Kompetenzmanagement in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat.

In einer von disruptivem Wandel und kontinuierlich steigenden Anforderungen geprägten Arbeitswelt trägt das betriebliche Kompetenzmanagement maßgeblich zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei.

Die Implementierung des Kompetenzmanagements ist jedoch nur dann sinnvoll, wenn die Bedeutung von Kompetenzen und insbesondere der Kompetenzentwicklung im Unternehmen diskutiert und geklärt wurde. Insbesondere die Führungsetage muss den Mehrwert einer kompetenzbasierten Personalentwicklung verstanden haben und im Idealfall nicht nur dahinter stehen, sondern aktiv zur Kommunikation und damit zur Akzeptanz der Kompetenzstrategie beitragen.

Etablierte, wissenschaftlich fundierte und softwaregestützte Verfahren wie die von KODE^® ermöglichen eine verhältnismäßig einfache Einführung des Kompetenzmanagements. Wichtiger aber noch: Die KODE^® Verfahren sind Praxisinstrumente, die Anwender bei allen Aufgaben entlang des HR Lifecycle unterstützen.